更多的应源于“非职位权威”,如知识、人格、创新感情管理,就是要做到不仅争人还得争“人心”李嘉诚的领导理念“德、信、刚、柔、和、变”值得借鉴中高层经理的工作积极性和工作状态,直接影响到企业的成败和兴衰。他们是企业能否正确贯彻实施其决策的关键,他们也是上层领导和企业一线员工的纽带与桥梁。但培养一名出色的中高层经理人也并非易事。在上压下顶的困境中,职业经理人如何脱颖而出?如何成为上级赏识、下属爱戴...">



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高效领导艺术:和部下一起成正果

2008-7-2 7:38:56  

    领导更多的应源于“非职位权威”,如知识、人格、创新

    感情管理,就是要做到不仅争人还得争“人心”

    李嘉诚的领导理念“德、信、刚、柔、和、变”值得借鉴


    中高层经理的工作积极性和工作状态,直接影响到企业的成败和兴衰。他们是企业能否正确贯彻实施其决策的关键,他们也是上层领导和企业一线员工的纽带与桥梁。但培养一名出色的中高层经理人也并非易事。在上压下顶的困境中,职业经理人如何脱颖而出?如何成为上级赏识、下属爱戴的高效经理人? 

    在沙龙上,林鸿荣教授将传统文化精髓、最新管理智慧和现代经营管理加以结合,剖析了领导力的奥秘。

    领导须创造共同价值

    林鸿荣强调,企业竞争力=领导力×执行力×学习力×同心力。企业竞争力是这几个力相乘、而不是相加的结果。因为如果是相加,其中一个值为零影响不大,但是如果相乘的话,就不容许其中有零的存在。领导力是指以最高效能实现企业目标的能力。对决策来说,做得对不对是领导力的问题。因此,领导只能做对的,他关系到企业的生死存亡。

    值得注意的是,领导力不但是领导者个人的能力,而是整个领导团队及核心骨干队伍的能力,它必须获得越来越多的,而且是心甘情愿的追随者,善于利用各人的长处,包括自己的长处,上司的长处、同事的长处和下属的长处。就像汉高祖刘邦,他本身并非能人,但他却善于用人,发挥了其他能人的才能,与张良、萧何、韩信一同构成一个领导团队,这就是他的领导力。

    此外,领导力还必须具备创造共同价值的能力。《西游记》中的唐僧就是创造共同价值观的高手。《西游记》中的4人一开始绝对没有共同价值,他们根本不是“一路人”。林鸿荣表示,唐僧西天取经之所以能够取得成功,是因为他具备了成功领导力:首先是他有明确的目标———到西天,其次,他的目标很清晰,就是为了取得佛经,再次,他的意志坚定,能够抵御种种诱惑,另外,他还善于协调各方的关系,调和了顽劣的孙悟空和懒惰的猪八戒之间的矛盾。而有错必改也是他的一个优势,让孙悟空服服帖帖。最后一点是他能够与部下一起修成正果。

    另外,领导力并非全部来源于“职位权威”,而更多的是应该源于“非职位权威”。职位权威一般是由于观念、职权和资历等因素形成的,而非职位权威对于领导力有着更大的影响:知识因素使人敬佩,才干因素使人敬服,感情因素使人敬爱,而人格因素使人敬仰。最后,领导力还要与“冒险”“创新”相辅相成,相伴相生,才能适应形势的发展。

    “服”还是“从”要分清

    领导既是科学,更是一门艺术。林鸿荣表示,人类历史的开始便是管理的开始,中国传统文化博大精深,对管理的认识,已形成了一套较为全面的理论,“它主张领导应该经历管人、理人、安人、利人和达人这五个台阶。”林鸿荣解释说,“管”在古汉语中意为:钥匙。所以“管”顾名思义承担着开与关的角色,应做到该开则开,该关则关。意思是管要管得社会化、标准化、制度化、无特殊化。

    林鸿荣指出,目前中国企业尤其是中国民营企业普遍存在着四大通病:第一种是亲情型,一代传一代,且企业里面的重要人员都是同一家族的人;第二种是,元老型,常常会出现这样的情况,因为某人是企业的元老,当他犯了错误的时候,又或是企业的改革会有损他们的利益时,往往会因为他们是元老而使得管理者无所作为;第三种是离心型,这类人与企业的价值认同度不高,他们甚至有一种抗拒心理;第四种是碎片型,指企业中的一类人没有一个核心、一个目标,游离在企业之外。这些弊病的存在,使企业“管人”的规范性大打折扣。

    如果说传统文化的概括着重于领导的目标管理,那么当代管理理论就以管理的方式为切入口。林鸿荣指出,哈佛大学曾提出当代“以人为本”的管理主张的五个台阶,分别是感情管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。“所谓感情管理,就是要做到不仅争‘人’还得争‘人心’,现在不是倡导服务战略吗?服务本身就是感情式的劳动,就是要做到以情动人。”

    “就像是我们平时逛商场,有时候并没有打算要买东西,只是想随便看看,但是遇到了一个很热心的服务员,搬凳子给你坐,又有端茶倒水,跟我们聊家常,并详细地向我们介绍产品,很多时候我们不知不觉就会买很多东西,因为如果不买的话,就觉得好像对不起人家。当我们从商场走出来的时候,不仅仅拿着我们买的东西,还带走了真情、深情、激情、人情、友情、亲情、热情、温情、柔情,甚至是恩情。”

    要做到民主化的管理就要重视人权,以民为本。何为真正的民主?林鸿荣打了个比喻,如果领导说的话下属100%服从,这就代表企业做到了民主管理吗?林鸿荣认为并不是。他提醒企业家们,不要只看那些表面的服从,因为这仅仅是“从”而非“服”,其实,要令下属信服才是最终目的,此谓口服心服。对于下属的“从”,领导者要小心区分这到底是遵从?还是信从?有否盲从、随从、屈从甚至抗从,来避免错误路线的执行。

    核心型人才应占两成

    韦尔奇离开通用公司的时候曾经说过,自己的最大贡献就是为公司培养了人才。他同时提出了才能表现和价值认同两个标准。林鸿荣指出,通常一个企业有四类员工:第一种是既有才能,而公司的价值认同度又高,此为贤人,也称为核心型人才;如果仅有才能而没有价值认同度是能人,是特殊型人才;只有价值认同度而没有能力的是好人是通用型人才;至于既没有才能也没有价值认同度的人则是庸人属于搭配型人才。

    林鸿荣表示,企业的核心型人才应该具备以下几种素质:第一,要有较好的人格修养和职业道德;第二,要有比较出色的才能,具备核心竞争力;第三,对公司理念、价值有比较高的认同度,能够起到模范作用;第四,要关注公司未来的发展,投入真情。在一个公司里面,核心型才人必须占有20%左右,正是这20%的人推动着公司另外80%的人前进。因此,领导必须重视对核心型人才的培养和保护,最好打造一副“金手铐”以留住他们。这副“金手铐”除了薪酬福利等物质条件外,还有领导的个人魅力,包括他对这个企业的理念、精神和态度。

    林鸿荣认为,作为领导,办企业既要重方法、方式、技能,更要重理念、精神、态度。“香港首富李嘉诚就非常强调他的领导理念,他多次在自己的书中提到六字哲学,即德、信、刚、柔、和、变。”德,是办好企业所必须的品格,是立身处世之本;信,是指诚信;刚,即“该出手时就出手”;柔,则指人与人之间的相处要讲求情义;和,即和气、和谐;变,要认知、控制、驾御变化。所以无论多忙,李嘉诚依然每天关注香港,东南亚及全球的局势和最新的新闻,这是很少领导者能做到的。